Notre salarie doit-il le signer? Qu’est-ce qui possi?de change pour le teletravail?
Modification de salaire, changement de poste ou d’horaires. Dans Divers cas, la compagnie devra proposer un avenant au contrat d’embauche du salarie.
Suivant le legislateur, l’employeur a l’obligation d’informer le salarie de toute modification des conditions de travail (salaire, changement de poste, horaires ou temps de travail multiples, reevaluation des objectifs contractuels, renouvellement de la periode d’essai, renouvellement du CDD, clause particuliere precisee au contrat detravail. ) par lettre recommandee avec accuse de reception. Cette modification d’un ou plusieurs elements essentiels du contrat d’embauche ne est en mesure de etre imposee via l’employeur, mais juste proposee au salarie concerne. Ce dernier devra malgre tout garder en tete qu’il pourra etre licencie s’il refuse.
Si la modification du contrat d’embauche reste d’ordre bbwdatefinder appli de rencontre economique
Le salarie dispose tout d’un mois pour refuser, egalement avec lettre recommandee. S’il ne le fait pas, ce qui signifie qu’il accepte la modification du contrat d’embauche. S’il la refuse, Il semble probable que l’employeur procede a le licenciement, soit pour raison economique, soit Afin de cause reelle et de confiance.
Le salarie qui contesterait le licenciement, au motif qu’un element essentiel de son contrat de travail fut modifie sans son accord expres, aurait l’ensemble des chances de gagner. Cela, aussi si, apparemment, sa remuneration a ete augmentee! Un ingenieur commercial qui s’etait decouvert octroyer une augmentation de salaire brut de 110% mais ne percevait environ commission, a gagne contre le ex-employeur. Un arret une Cour de cassation du 25 janvier 2017 dispose que “la remuneration contractuelle tout d’un salarie constitue un element du contrat de travail qui ne est en mesure de etre modifie ni dans son montant ni au sein d’ sa structure sans le accord, peu important que le nouveau mode de remuneration soit superieur au salaire anterieur”.
Si la modification du contrat d’embauche n’est nullement d’ordre economique
Le legislateur n’impose aucun delai. Mais l’employeur pourra en imposer 1 ou demander une reponse rapide. S’il reste preferable que le salarie indique son parti pris de maniere explicite, il ne faudrait pas qu’il soit soumis a une pression et, generalement, un delai de reflexion de 15 jours au minimum est sa regle.
Notre Cour de cassation l’a bien rappele le 13 septembre 2017: “manque a l’obligation d’executer de bonne foi le contrat de travail l’employeur qui demande au salarie de signer un avenant au contrat d’embauche modifiant la remuneration sans lui donner un delai de reflexion Afin de lui permettre d’evaluer la portee en modification proposee et de decider en connaissance de cause”.
Dans le cas ou aucun avenant n’est signe, le silence du salarie et claque qu’il execute son boulot au sein des nouvelles conditions ne vaut nullement acceptation (Cour de cassation, chambre sociale, arret Raquin du 8 octobre 1987, puis Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2000, affaire de la societe Roneo, n° de pourvois 98-44988 et 98-45118). Meme raisonnement pour le contrat a duree determinee : l’employeur a le loisir de presenter un ou deux renouvellements de CDD. Chaque renouvellement doit faire l’objet d’un avenant obligee de etre signe avant le terme du contrat initial et non pas posterieurement (Cour de cassation, arret du 5 octobre 2016).
Si le salarie dit non. Notre refus ne peut etre assimile a une demission ou a une faute grave dans la mesure ou la “nouvelle donne” doit etre explicitement acceptee par nos deux parties. En pas de cas celle-ci ne se presume. Depuis plusieurs annees, une importante jurisprudence va au meme sens : elle laisse la liberte au salarie de poursuivre, ou non, une collaboration sans qu’il puisse etre sanctionne par le panel.
Si le salarie reste licencie (en cas de refus), ce sera a lui d’apporter la preuve que le motif reel du licenciement est votre refus meme si un autre motif est allegue.
S’il y a changement des conditions de travail du salarie
Si les modifications concernent juste les conditions d’embauche, telles que le changement de travail ou d’equipe, un demenagement dans la meme zone geographique – sauf lorsqu’il est stipule au contrat initial qu’il s’agit tout d’un accessoire essentiel d’une collaboration -, mais aussi l’evolution des modalites de remboursement des frais professionnels (la reduction des notes de frais de restauration, une limitation des notes d’hotel ou l’obligation de voyager en seconde classe plutot qu’en premiere), l’employeur n’est pas oblige de proposer un avenant puisque ceci releve de le pouvoir de direction.
Attention toutefois : si le salarie est soumis a une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilite, l’employeur, via votre i?tre capable de de direction, peut lui imposer un changement du lieu d’execution du travail dans un autre secteur geographique. Mais bien depend de cette branche du salarie : le changement d’une zone geographique tout d’un commercial qui entrainerait la diminution en variable de sa remuneration contractuelle, consiste, en realite en une veritable modification du contrat d’embauche. L’argument est en mesure de etre plaide (et entendu) aux prud’hommes.
Si le salarie refuse, il va etre licencie Afin de motif disciplinaire. Entre autres, une salariee, qui travaillait le samedi matin,s’etait vue imposer une modification de son horaire de travail lui faisant obligation de travailler desormais le samedi de 16h a 18h20. Apres plusieurs absences injustifiees, elle a fait connaitre le opposition a un changement d’horaires qui lui occasionnait des contraintes familiales mais a ete licenciee Afin de faute grave.
Notre cour d’appel a rejete les demandes une salariee, aux motifs qu’elle “ne rapportait pas la preuve que le changement d’horaires du samedi auquel avait procede l’employeur etait incompatible avec des obligations familiales imperieuses et que la societe aurait fait votre usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction”. La Cour de cassation le 5 octobre 2011 (pourvoi n°10-30657) a confirme l’appel.
Pourtant, une reelle ambiguite va resider dans la nature des changements. Ainsi, le caractere “vexatoire” ressenti par le salarie pour des changements dits “anodins” (encadrer une equipe et se retrouver seul en poste Prenons un exemple) est parfois la preuve qu’ils constituent, en realite, une modification cachee de son contrat d’embauche et l’empechent de travailler normalement pour l’entrainer a la faute. Prouver votre declassement, une baisse de responsabilites, une mise a l’ecart seront autant de faits qui se plaident aux prud’hommes.
Avec une prudence qui doit etre de mise : “l’ajout tout d’un echelon hierarchique intermediaire entre un salarie et le president en societe n’implique pas en soi une retrogradation ou un declassement, des au cours que des fonctions et des responsabilites du salarie ne sont pas modifiees”, dit la cour de cassation (21 mars 2012).
